2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主に義務付けられます。
参考：厚生労働省 リーフレット(詳細版)

これまで企業のハラスメント対策は、主に自社で働く社員を対象として考えられてきました。しかし今回の法改正により、採用面接や会社説明会、インターンシップ、OB・OG訪問など、求職活動を行う人に対しても、企業側が防止措置を講じる必要があります。企業が準備すべきことは、「セクハラを禁止します」と宣言するだけではありません。採用活動のルールを明確にする、相談窓口を設ける、相談後の対応体制を整える、プライバシーを保護するといった具体的な対策が求められます。

そして、こうした取り組みを求職者へ分かりやすく周知する場所として、ぜひ見直していただきたいのが採用サイトです。採用サイトは、仕事内容や福利厚生、社員インタビューを掲載するだけの場所ではありません。これからは「当社はどのような考え方で求職者を守るのか」「安心して選考を受けられる環境をどう整えているのか」を伝える場としても重要性が高まります。

採用活動のハラスメント対策では、社内ルール・相談体制・事後対応の仕組みを整えるとともに、その内容を求職者等へ分かりやすく周知することが重要です。採用サイトへの掲載自体が一律に義務付けられているわけではありませんが、求職者がいつでも確認できる周知手段として有効です。

求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは？

厚生労働省では、求職者等に対するセクシュアルハラスメントについて、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」によって、求職者等の求職活動等が阻害されるものとしています。

対象となるのは、採用面接への応募者だけではありません。就職説明会への参加者、インターンシップや教育実習・看護実習を受ける人、OB・OG訪問で企業の社員を訪問する人なども含まれます。また、SNSなどオンライン上で行われるやり取りや、飲食店など会社以外の場所で行われる面談も対象です。

つまり、採用担当者だけが注意していればよい問題ではありません。求職者と接点を持つ可能性がある社員一人ひとりが、正しい知識を持つ必要があります。

なぜ今、採用活動のハラスメント対策が必要なのか

採用活動のハラスメントは「就活ハラスメント」とも呼ばれます。厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査（令和5年度）」では、2020～2022年度卒業で就職活動をした男女737人のうち、就職活動中にセクシュアルハラスメントを受けたと回答した人は31.9％でした。

内容としては、「食事やデートへの執拗な誘い」が33.2％、「性的な冗談やからかい」が28.9％、「性的な事実関係に関する質問」が26.0％などとなっています。

採用活動では、企業が応募者を評価する立場にあります。そのため、求職者が不快な思いをしても「断れば選考に影響するのではないか」「相談したことで不利になるのではないか」と感じる可能性があります。ハラスメント対策は単なる法令対応ではなく、求職者が安心して企業と接点を持てる採用環境をつくるための取り組みとして考えることが大切です。
参照：厚生労働省「求職活動等をする方を守るために―求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の新ルール」

2026年10月から企業に求められる11のハラスメント対策

厚生労働省が示す内容を整理すると、企業には大きく4分野・11項目の措置が求められます。

企業が講じるべきハラスメント対策

分野	企業が講じるべき措置
方針・ルール	①求職者等へのセクハラを禁止する方針を明確にし、労働者へ周知する ②行為者へ厳正に対処する方針・内容を周知する ③採用活動等のルールを明確化し、労働者・求職者等へ周知する
相談体制	④相談窓口を定め、求職者等へ周知する ⑤相談窓口担当者が適切に対応できる体制を整える
事後対応	⑥事実関係を迅速かつ正確に確認する ⑦被害者への適切な配慮を行う ⑧行為者へ適切な措置を行う ⑨再発防止策を講じる
その他	⑩相談者等のプライバシーを保護する ⑪事実確認等に協力した労働者への不利益な取り扱いを禁止する

参考：厚生労働省 リーフレット(詳細版)

特に採用サイトと関係するのが、「採用活動等に関するルールを求職者等へ周知すること」と「相談窓口を求職者等へ周知すること」です。厚生労働省は、採用活動等のルールとして、面談時間や場所、実施体制、やり取りに使用するSNSの種類などをあらかじめ明確化することを示しています。

なぜハラスメント対策を採用サイトで周知するのがおすすめなのか

制度への対応を考えたとき、「採用活動のルールや相談窓口をどこで伝えるべきか」と迷う企業も多いと思います。もちろん、応募者へのメールや会社説明会資料、パンフレットなどで伝える方法もあります。しかし、求職者が必要なタイミングで自分から確認できるという点で、採用サイトは非常に活用しやすい媒体です。

株式会社ゴマシオカンパニーが行った「新卒採用サイトの利用動向調査」では、「約75%が検討企業の採用サイトを半分以上閲覧」しており、さらに「75%以上の学生が採用サイトを複数訪問」しています。
出典：株式会社ゴマシオカンパニー「新卒採用サイトの利用動向調査」

求人広告等から企業を知った後、応募前や面接前に採用サイトを確認する求職者が多いことが分かります。だからこそ、採用サイトにハラスメント防止方針や相談窓口を掲載することには、制度上の周知だけではないメリットがあります。

採用サイトで周知する5つのメリット

メリット	採用サイトでできること
求職者がいつでも確認できる	応募前・面接前・選考中など、必要なタイミングで方針や相談先を確認できる
企業の姿勢を具体的に示せる	「ハラスメント禁止」という宣言だけでなく、実際の面談・連絡ルールまで説明できる
情報を一か所にまとめられる	採用方針、ルール、相談窓口、プライバシー保護などを一つのページに集約できる
採用担当者ごとの説明差を減らせる	共通の公式情報として公開することで、応募者への案内内容を統一しやすくなる
採用ブランディングにもつながる	求職者の人権や安心を重視する企業姿勢を、採用メッセージの一部として伝えられる

 

特に重要なのが、「法律に対応している会社です」と伝えることではなく、「求職者を大切にする企業であることを具体的な行動として見せること」です。

例えば、「ハラスメントは許しません」 と書くだけの場合と、

「面談は会社が指定する時間・場所で実施します」
「社員個人のSNSを利用した連絡は行いません」
「選考に関する相談窓口はこちらです」

と書かれている場合では、求職者が受け取れる情報量が大きく異なります。具体的なルールが公開されていれば、求職者自身も「通常の採用活動として行われていること」と「会社のルールから外れていること」を判断しやすくなります。

ハラスメント防止ページは「企業の安心感」を伝える採用コンテンツになる

採用サイトというと、どうしても「仕事内容」「社員紹介」「福利厚生」「募集要項」など、企業の魅力を伝えるコンテンツが中心になりがちです。

もちろん、それらは採用サイトに欠かせません。一方で、求職者が企業を選ぶ際には、「どんな会社なのか」だけでなく、「この会社なら安心して選考を受けられるか」「社員を大切にしている会社なのか」という視点もあります。

ハラスメント防止方針を掲載することは、一見すると採用PRとは離れた取り組みに感じられるかもしれません。しかし、自社のルールや相談体制をオープンにすることは、人権尊重やコンプライアンスに対する企業姿勢を具体的に示す機会でもあります。採用サイトを「会社が伝えたい魅力だけを掲載する場所」から、「求職者が安心して会社を理解し、応募を判断できる場所」へアップデートする。今回の制度改正は、そのきっかけにもなるのではないでしょうか。

採用サイトには何を掲載すればいい？

採用サイトに新たな「採用活動におけるハラスメント防止方針」ページを設ける場合、まずは「基本方針」「防止の取り組み」「相談窓口」を軸にすると整理しやすくなります。さらに、今回の制度内容を踏まえ、求職者が実際に知りたい情報まで具体化していくのがおすすめです。

採用サイトに掲載する項目と内容の例

掲載項目	内容の例
基本方針	人権尊重、セクシュアルハラスメント・差別を許容しない姿勢
採用活動のルール	面談時間・場所、社員との連絡方法、使用するSNS、面談の実施体制…など
社内での防止策	採用担当者・社員への研修、ルールの社内周知
相談窓口	相談方法、担当窓口、社外相談窓口、公的な相談機関への案内…など
プライバシー	相談者の個人情報や相談内容を適切に取り扱う方針
問題発生時の対応	事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止への対応方針

 

大切なのは、他社の文章をそのまま掲載するのではなく、自社で実際に運用できる内容を掲載することです。採用担当者、人事担当者、経営層、必要に応じて社労士・弁護士などとも確認しながら、実際の採用フローとサイト上の記載内容にズレがない状態をつくりましょう。

採用サイトに掲載しただけでは対策は完了しません

ハラスメント防止方針のページを採用サイトに作成しただけで、企業の対応が完了するわけではありません。

厚生労働省は、方針・ルールの明確化だけでなく、相談体制の整備、問題発生時の迅速な対応、再発防止、プライバシー保護などを求めています。さらに、求職者と接する可能性がある社員への周知も欠かせません。

面接担当者だけでなく、インターンシップの指導担当者、会社説明会へ参加する社員、OB・OG訪問に対応する社員など、採用活動ではさまざまな社員が求職者と接点を持ちます。「何がセクシュアルハラスメントに当たるのか」「どのような方法で求職者と連絡するのか」「相談を受けた場合は誰につなぐのか」を社内でも共有しておくことが重要です。

こんな採用サイトは2026年10月前に見直しを

次の項目に当てはまる場合は、今回の制度改正をきっかけに採用サイト全体を見直してみることをおすすめします。

採用サイトの現在の状態と見直したいポイント

現在の状態	見直したいポイント
ハラスメント防止方針が掲載されていない	方針ページや採用ポリシーの新設を検討
相談先が求職者から分からない	採用担当者以外も含め、相談窓口を分かりやすく掲載
面接・連絡ルールが決まっていない	社内ルールを整備したうえで求職者にも公開
数年前から採用サイトを更新していない	募集内容・制度・社員情報を含めて情報の鮮度を確認
募集要項と社員紹介だけになっている	方針、働く環境、採用プロセス、FAQなどの充実を検討
スマートフォンで見づらい	求職者が閲覧しやすいUI・導線へ改善

 

「ハラスメント対策のページを1ページ追加する」だけではなく、これを機に採用サイトそのものが、現在の採用方針や会社の姿勢を正しく伝えられているかを確認してみてはいかがでしょうか

よくある質問｜採用活動のハラスメント対策

Q．2026年10月から何が変わりますか？

2026年10月1日から、事業主には求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置を講じることが義務付けられます。

Q．インターンシップやOB・OG訪問も対象ですか？

はい。採用面接だけでなく、就職説明会、インターンシップ、教育実習・看護実習、OB・OG訪問なども対象になります。SNSなどオンライン上でのやり取りも含まれます。

Q．採用サイトへの掲載は義務ですか？

採用サイトへの掲載そのものが一律に義務付けられているわけではありません。一方で、企業には採用活動等のルールや相談窓口などを求職者等へ周知することが求められます。そのため、求職者が応募前から選考中まで確認できる採用サイトは、周知手段として活用しやすい媒体といえます。

Q．ハラスメント防止ページを作れば対応は完了しますか？

いいえ。採用サイトはあくまで周知手段の一つです。社内ルール、相談体制、事実確認、被害者への配慮、再発防止、社員教育など、実際の社内体制を整備する必要があります。

まとめ

2026年10月から始まる求職者等へのセクシュアルハラスメント対策。まずは自社の採用ルール、相談窓口、社員教育、問題発生時の対応体制を確認する必要があります。そして、その取り組みを社内だけで終わらせず、「私たちは求職者をどのように守る会社なのか」を採用サイトでも分かりやすく伝えることをおすすめします。採用サイトは、求職者に会社を好きになってもらうためだけの場所ではありません。

「ここなら安心して応募できそう」
「選考中もきちんと対応してもらえそう」
「働く人を大切にしている会社なのだろう」
そうした信頼を積み重ねることも、これからの採用サイトに求められる役割の一つです。

エムズコーポレーションでは、採用サイトの新規制作・リニューアルをはじめ、ハラスメント防止方針ページの追加、既存コンテンツの整理・改修などをサポートしています。

「自社の採用サイトに何を追加すべきか分からない」
「数年前に作ったままで、今の採用方針と合っているか不安」
「ハラスメント対策を求職者へどう見せればよいか相談したい」
そのようなお悩みがありましたら、ぜひエムズコーポレーションまでお気軽にご相談ください。制度対応をきっかけに、求職者から選ばれ、安心して応募してもらえる採用サイトへ整えましょう。

※制度への具体的な対応については厚生労働省の最新資料をご確認のうえ、必要に応じて社会保険労務士・弁護士等の専門家へご相談ください。